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高薪聘任制公务员，人尽其才是关键 | 新京报社论
作为委任制公务员的一种补充形式，聘任制公务员并非新事物。早在2007年，上海、深圳已率先试点，主要聚焦于引进高层次、专业化、紧缺型人才。
近几年，高薪招聘聘任制公务员现象增多，与一些地方政府在产业转型、招商引资等方面对于专业人才的需求上升有关。如江西新余以税前年薪40万-50万元的标准招聘对外合作局锂电新能源（装备制造）产业发展四级高级主管，并有主持引进相关产业投资5亿元以上项目至少1个等要求。
很明显，相对于更多面向应届生的“国考”“省考”，聘任制公务员一般是招聘经验丰富的成熟人才，属于面向企业“抢人”，薪水自然也更多向市场化标准看齐。但当聘任制公务员在招聘程序上的更灵活、更具弹性与待遇上的“高薪”联系在一起，难免会引发一些争议。
一方面，尽管聘任制公务员在各地试点已近20年，但各方面的考核评价机制、退出机制等，至今仍处于探索阶段。
就像有的地方明确，“年度考核结果均为称职以上或者聘期考核结果为优秀的，经批准，可以转为委任制公务员”。这一做法或有助于稳定聘任制公务员的发展预期，但是否会带来用人公平问题，乃至削弱聘任制本身应当体现的突破性，如破解公务员体系“只进不出”的困境，也值得审视。
另一方面，高薪招聘聘任制公务员，根本目的是为公务员队伍注入新鲜血液，满足一些特别的用人需求。但到底哪些部门有必要另设高薪聘任制公务员岗位，以及如何评判其实际价值，目前来看或同样缺乏公开透明的依据和标准。这不仅放大了内外部对聘任制公务员的争议，也可能影响到这些“特殊”公务员实际价值的发挥。
说到底，从现实需求出发，以市场化薪水招聘聘任制公务员并无不可，但关键还是要通过建立科学的评价考核与激励机制，让他们人尽其才，真正给公务员体系注入与高薪相匹配的活力与效率。
比如，有些人才完全值某个标准的高薪，但进入公务员队伍后，其才智能否最大化释放，往往又与内部用人机制的灵活性息息相关。如果只重视“聘进来”，而不注重用人机制与市场接轨，忽视了“产出”，这就背离了聘任制初衷。
应该说，随着技术发展和产业转型升级加快，以及政府职能调整优化，政府部门对于各类专业人才的需求势必进一步增加。为积极应对这一趋势，除了要加快推进聘任制公务员制度的完善，也需重视在委任制公务员的招录中突出解决人才短板的问题。
比如，岗位设置、招聘标准等更加精准地向紧缺型、技术型人才倾斜，通过制定更加灵活、多元的年龄要求和考核机制，让委任制公务员招聘也能够更好服务于实际用人需求。
还要看到，高薪招聘聘任制公务员之所以面临更大的争议，也与当前政府过“紧日子”的背景“反差”有关，这提醒在实施上务必要更加注重“量入为出”。
同时，也应更加重视激发委任制公务员队伍的活力，如完善退出机制等，真正做到“能上能下”。要知道，这才是公务员队伍的基本面，也理应成为增进公务员体系活力最重要的“抓手”。
事实上，过去十多年，招聘聘任制公务员在很多地方都有实践，效果到底怎么样，有哪些经验可以借鉴推广，又有哪些教训应该汲取，如今也是时候有一个全面而客观的评估了。
这对于全社会科学、理性看待聘任制公务员的价值，以及科学指导当前的聘任制公务员招聘，具有重要的现实意义。
编辑 / 徐秋颖校对 / 杨许丽
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